2026 경영성과급 파업 가능 여부｜N% 성과급·노란봉투법·교섭 기준

노동조합이 회사에 경영성과급을 요구하는 것 자체는 가능합니다. 다만 영업이익이나 당기순이익의 일정 비율을 반드시 성과급으로 배분하라는 요구는 의무적 단체교섭이나 노동쟁의 대상으로 보기 어렵다는 정부 지침이 발표됐습니다.

반면 기본급의 일정 비율이나 정액 성과급, 지급 대상·시기·평가기준처럼 근로조건과 직접 연결된 사항은 교섭 대상이 될 수 있습니다. 요구안의 표현과 계산방식에 따라 합법적인 쟁의행위인지 판단이 달라질 수 있으므로 구분이 중요합니다.

기준 시점: 2026년 9월 3일

3줄 요약

영업이익의 N%를 성과급 재원으로 먼저 배분하라는 요구는 의무적 교섭과 파업 대상으로 보기 어렵습니다.
기본급의 일정 비율이나 정액 성과급, 지급기준·시기·대상은 교섭 대상이 될 수 있습니다.
공장 이전·사업 매각·AI 도입 자체는 경영사항이지만 고용승계·배치전환·해고 문제는 교섭할 수 있습니다.

노동조합과 회사 관계자가 경영성과급 지급기준을 협의하는 모습

경영성과급 노동쟁의 시행지침이란?

고용노동부는 2026년 9월 3일 경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침을 발표했습니다.

개정 노동조합법 시행 이후 다음과 같은 요구가 단체교섭이나 파업의 대상이 될 수 있는지를 구체적으로 판단하기 위한 지침입니다.

영업이익의 일정 비율을 성과급으로 지급하라는 요구
공장 신설이나 다른 지역 이전에 대한 반대
회사 또는 사업부 매각 철회 요구
합병과 분할에 관한 교섭 요구
AI와 자동화 설비 도입 반대
구조조정에 따른 고용승계 요구
배치전환과 근무지 변경에 대한 지원 요구

이번 지침은 회사의 경영결정 자체와 그 결정으로 발생하는 근로조건의 변화를 구분한다는 점이 핵심입니다.

경영성과급은 단체교섭 대상인가요?

경영성과급이라고 해서 모두 단체교섭 대상에서 제외되는 것은 아닙니다.

성과급의 법적 성격과 노동조합이 요구하는 산정방식에 따라 달라집니다.

요구 내용	의무적 교섭 대상 가능성
기본급의 300%를 성과급으로 지급	인정될 수 있음
근로자 1명당 정액 500만 원 지급	인정될 수 있음
성과급 지급 대상과 지급시기 협의	인정될 수 있음
개인·조직 평가기준 개선	인정될 수 있음
영업이익의 10%를 성과급 재원으로 배분	보기 어려움
당기순이익의 20%를 근로자에게 선배분	보기 어려움
매출액의 일정 비율을 성과급으로 지급	보기 어려움

일반적인 경영성과급은 임금·복지 또는 근로자의 기타 대우에 관한 사항으로 인정될 수 있습니다.

하지만 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 먼저 떼어 달라는 요구는 회사의 투자와 배당, 채무상환 등에 사용될 재원을 직접 제한할 수 있어 의무적 교섭 대상으로 보기 어렵다는 것이 정부의 판단입니다.

N% 성과급 요구란?

N% 성과급은 회사의 매출이나 이익 중 일정한 비율을 성과급 재원으로 정해 근로자에게 배분하는 방식입니다.

예를 들면 다음과 같습니다.

영업이익의 10%를 성과급으로 지급
당기순이익의 15%를 임직원에게 배분
매출액의 3%를 성과급 재원으로 조성
초과이익의 일정 비율을 노동자 몫으로 확정

고용노동부는 이러한 요구를 노사가 자율적으로 협의하는 것은 가능하지만, 회사가 반드시 교섭에 응해야 하는 의무적 교섭 대상으로 보기는 어렵다고 밝혔습니다.

왜 기업이익 연동 성과급은 제한되나요?

정부 지침은 매출액과 영업이익, 당기순이익이 노동의 대가로만 구성된 금액이 아니라는 점을 근거로 들었습니다.

매출액

매출액은 매출원가와 판매비, 관리비 등이 차감되기 전 금액입니다. 매출이 늘었다고 그 금액을 기업의 잉여이익으로 볼 수는 없습니다.

영업이익

영업이익에는 이자와 법인세, 배당 등이 아직 반영되지 않았습니다. 주주와 채권자, 국가 등 여러 이해관계자의 권리와 연결됩니다.

당기순이익

당기순이익에는 근로 제공과 직접 연결되지 않은 이자수익과 배당수익 등 영업외수익도 포함될 수 있습니다.

기업이익은 연구개발과 설비투자, 채무상환, 배당, 유동성 확보 등에 사용됩니다. 일정 비율을 성과급으로 우선 배분하도록 강제하면 기업의 영업 자유와 주주 등 제3자의 재산권을 본질적으로 제한할 수 있다는 해석입니다.

인사담당자가 직원들에게 경영성과급 산정방식의 차이를 설명하는 모습

N% 성과급으로 파업할 수 있나요?

기업이익의 일정 비율을 성과급으로 배분하라는 요구가 파업의 주된 목적이라면 쟁의행위의 정당성을 인정받기 어려울 수 있습니다.

노동위원회 조정 과정에서도 노동조합에 요구내용을 변경해 합리적인 교섭안을 제시하도록 권고할 수 있습니다.

노동조합이 이를 받아들이지 않으면 해당 부분은 노동조합법상 노동쟁의에 해당하지 않는다는 이유로 행정지도 대상이 될 수 있습니다.

다만 성과급 요구안에 합법적인 교섭사항과 교섭 대상이 아닌 사항이 함께 들어 있다면 파업의 주된 목적이 무엇인지 따져야 합니다.

회사가 교섭을 거부하면 부당노동행위인가요?

영업이익의 N%처럼 기업이익과 직접 연동된 성과급 요구만을 이유로 교섭을 요구했다면 사용자의 거부를 부당노동행위로 보기 어렵다는 것이 지침의 입장입니다.

반면 다음 사항에 대한 교섭까지 일괄적으로 거부하면 판단이 달라질 수 있습니다.

정액 성과급
기본급 연동 성과급
지급 대상과 제외 기준
성과평가 절차
성과급 지급시기
성과급과 관련된 차별 문제
기존 단체협약에서 보장한 성과급

회사는 요구안의 일부에 교섭 대상이 아닌 내용이 있다는 이유로 모든 교섭을 거부하기보다 항목별로 구분해 대응하는 것이 안전합니다.

기본급 300% 성과급은 교섭할 수 있나요?

기본급이나 연봉의 일정 비율로 계산하는 성과급은 영업이익 N% 요구와 다릅니다.

예를 들어 다음과 같은 요구는 임금이나 근로자의 대우에 관한 사항으로 의무적 교섭 대상이 될 가능성이 있습니다.

기본급의 300% 지급
연봉의 10%를 성과급으로 지급
근로자 1명당 정액 500만 원 지급
목표달성 단계별로 정해진 금액 지급
평가등급별 성과급 차등 기준 협의

이 경우 회사의 전체 이익 중 일정 비율을 노동자에게 우선 배분하는 것이 아니라 개인 또는 근로자 집단의 지급액을 임금 기준으로 계산합니다.

성과급이 임금에 해당하는지는 별도 문제입니다

성과급이 단체교섭 대상인지와 근로기준법상 임금인지는 같은 문제가 아닙니다.

단체교섭 대상이라고 해서 반드시 통상임금이나 평균임금에 포함되는 것은 아닙니다. 반대로 회사가 성과급이라고 부르더라도 실제 지급구조에 따라 임금으로 인정될 수 있습니다.

판단할 때는 다음 내용을 살펴봅니다.

취업규칙이나 단체협약에 지급의무가 있는지
지급조건이 사전에 확정돼 있는지
근로 제공의 대가로 지급되는지
회사가 임의로 지급 여부를 결정할 수 있는지
지급 대상과 금액이 객관적으로 정해지는지
매년 정기적·계속적으로 지급됐는지

성과급 명칭보다 실제 지급조건과 운영방식이 중요합니다.

회사가 공장 이전을 결정하면 교섭해야 하나요?

공장 신설이나 이전지역, 투자 규모와 시기 같은 경영상 결정 자체는 원칙적으로 의무적 교섭 대상이 아닙니다.

예를 들어 노동조합이 다음 내용을 요구하더라도 회사가 반드시 교섭해야 하는 것은 아니라는 해석입니다.

해외 공장 투자를 철회할 것
공장 이전 결정을 취소할 것
투자지역을 노동조합과 결정할 것
공장 규모를 축소할 것
투자 시기를 노동조합의 동의로 정할 것

그러나 공장 이전으로 근로자의 근무지나 근로조건이 실제로 바뀐다면 이야기가 달라집니다.

교섭 대상이 될 수 있는 사항

새로운 공장으로의 배치전환
근무지 이전에 따른 교통비·이사비 지원
기숙사 또는 주거지원
근무형태와 근로시간 변경
구조조정과 정리해고 회피방안
고용안정 대책
전환배치 대상자 선정기준

즉, 공장 이전 자체를 막는 요구와 이전으로 발생하는 근로조건을 협의하는 요구를 구분해야 합니다.

사업 매각이나 인수도 같은 기준이 적용됩니다

회사나 사업부의 매각 결정 자체는 기업의 경영상 판단에 해당합니다.

다음과 같은 요구는 의무적 교섭 대상이 아니라고 판단될 가능성이 큽니다.

매각 결정 철회
특정 인수자의 배제
매각가격이나 조건에 대한 개입
노동조합의 동의 없는 매각 금지

반면 매각으로 근로조건의 변화가 객관적으로 예상된다면 다음 사항은 교섭 대상이 될 수 있습니다.

고용승계 범위
기존 근로조건 유지
정리해고 회피방안
전적 또는 전출 조건
퇴직위로금
배치전환 기준
고용안정 협약

매각이 언론에 보도됐다는 사실만으로는 부족할 수 있습니다. 회사 내부문서나 노사협의회 자료 등을 통해 구체적인 인력운영계획이 확인되는지가 중요합니다.

AI와 자동화 도입도 교섭 대상인가요?

AI 프로그램이나 자동화 설비를 도입할지 결정하는 것 자체는 경영상 결정이므로 의무적 교섭 대상이 아니라는 것이 정부 지침입니다.

노동조합이 AI 도입 자체를 철회하라고 요구하는 것만으로는 사용자의 교섭의무가 인정되기 어려울 수 있습니다.

하지만 AI 도입으로 다음과 같은 변화가 구체적으로 예상된다면 그 영향은 교섭 대상이 될 수 있습니다.

특정 직무의 폐지
정리해고 또는 인원감축
다른 부서로의 배치전환
근로시간 변경
업무량과 작업방식 변경
근로자 감시와 개인정보 문제
자동화 설비에 따른 안전보건 문제
재교육과 직무전환 지원

핵심은 신기술 도입 자체가 아니라 그로 인해 근로자의 고용과 근로조건이 실제로 어떻게 바뀌는지입니다.

AI와 자동화 도입에 따른 작업변경을 회사와 노동자 대표가 협의하는 모습

근로조건 변화가 객관적으로 예상되는 기준

경영결정이 발표됐다고 모든 상황에서 교섭의무가 생기는 것은 아닙니다.

고용노동부 지침은 근로조건의 변화가 단순한 가능성인지, 객관적으로 예상되는 상황인지를 구분합니다.

단순한 가능성에 그치는 경우

회사가 투자나 이전 계획만 발표한 경우
중장기 경영계획에 추상적인 내용만 있는 경우
경영진이 검토 가능성만 언급한 경우
언론보도나 노동조합의 추정만 있는 경우
정리해고나 배치전환 계획이 객관적으로 확인되지 않는 경우

객관적으로 예상되는 경우

정리해고 계획이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인되는 경우
사내 공지나 공람문서에 인력운영계획이 포함된 경우
노사협의회 자료에서 구조조정 계획이 확인되는 경우
단체교섭 중 사용자가 인원감축 계획을 인정한 경우
매각 발표와 함께 고용승계 계획이 공개된 경우
공장 이전 발표에 배치전환 계획이 포함된 경우

근로조건 변화가 객관적인 자료로 확인된다면 노동조합은 그 변화에 관한 교섭을 요구할 수 있습니다.

노란봉투법과 어떤 관계인가요?

이번 지침은 2026년 2월 발표된 개정 노동조합법 해석지침의 일반적인 판단기준을 구체화한 것입니다.

개정 노동조합법으로 노동쟁의 대상과 사용자 범위를 둘러싼 현장 혼란이 커지자 성과급과 경영상 결정에 관한 세부 기준을 추가로 제시했습니다.

그러나 행정지침은 법률이나 대법원 판결과 동일한 효력을 갖는 것은 아닙니다.

실제 사건이 발생하면 다음 사항을 종합해 판단합니다.

노동조합의 구체적인 요구 내용
단체협약과 취업규칙
기존 노사 관행
파업의 주된 목적
근로조건 변화의 구체성
노동위원회 판단
법원의 판례

따라서 “성과급 파업은 모두 불법” 또는 “경영사항도 모두 파업할 수 있다”라고 단정하면 안 됩니다.

노동조합이 요구안을 작성할 때 주의할 점

기업이익의 일정 비율을 요구하기보다 근로조건과 직접 연결된 방식으로 구체화하는 것이 중요합니다.

예를 들어 다음과 같이 구분할 수 있습니다.

주의가 필요한 표현	교섭사항으로 구체화한 예시
영업이익의 10%를 지급하라	기본급의 300%를 지급하라
당기순이익을 노동자에게 배분하라	근로자 1인당 정액 성과급을 지급하라
공장 이전을 철회하라	이전 대상자의 교통비와 주거비를 지원하라
매각에 반대한다	고용승계와 기존 근로조건을 보장하라
AI 도입을 중단하라	직무전환 교육과 고용안정 대책을 마련하라

표현만 바꾼다고 무조건 적법한 요구가 되는 것은 아닙니다. 요구의 실질적인 목적과 내용이 무엇인지가 판단 기준입니다.

회사가 대응할 때 주의할 점

사용자도 경영사항이라는 이유로 노동조합의 요구를 모두 거부해서는 안 됩니다.

다음과 같이 요구사항을 구분해 검토하는 것이 필요합니다.

노동조합의 요구안을 항목별로 나눕니다.
기업이익 N% 배분 요구인지 확인합니다.
임금·복지·해고 등 근로조건에 관한 내용인지 확인합니다.
경영결정 자체와 근로조건에 미치는 영향을 구분합니다.
의무적 교섭 대상에 대해서는 성실하게 교섭합니다.
교섭 대상이 아니더라도 자율협의 가능성을 검토합니다.
교섭을 거부할 때는 구체적인 사유를 문서로 남깁니다.

정당한 교섭사항까지 거부하면 부당노동행위 문제가 발생할 수 있습니다.

분쟁이 발생했을 때 대응방법

노동조합 측

요구안과 산정근거를 문서로 정리합니다.
임금 또는 근로조건과의 관련성을 명확히 합니다.
경영결정 자체와 고용에 미치는 영향을 구분합니다.
회사 내부 공지와 노사협의회 자료를 확보합니다.
노동위원회 조정 전에 요구안을 다시 검토합니다.
쟁의행위 전 노동관계 전문가의 검토를 받습니다.

회사 측

교섭요구 접수일과 답변내용을 기록합니다.
요구사항별 교섭의무 여부를 구분합니다.
경영계획과 인력운영계획의 확정 단계를 확인합니다.
정당한 교섭 요구에는 성실하게 응합니다.
교섭거부 사유를 추상적으로 작성하지 않습니다.
지방노동위원회 또는 고용노동부에 판단기준을 문의합니다.

확인 체크리스트

성과급 요구가 매출액·영업이익·당기순이익의 N% 방식인가요?
기본급 비율이나 정액 지급 요구인가요?
성과급 지급 대상·시기·평가기준에 관한 요구인가요?
단체협약이나 취업규칙에 기존 지급기준이 있나요?
파업의 주된 목적이 무엇인지 명확한가요?
경영결정 자체의 철회만 요구하고 있나요?
해고·배치전환 등 근로조건 변화가 객관적으로 확인되나요?
회사 공지나 노사협의회 자료가 있나요?
노동위원회 조정절차를 거쳤나요?
최신 판례와 전문가 검토를 확인했나요?

자주 묻는 질문

경영성과급은 모두 단체교섭 대상이 아닌가요?

아닙니다. 기본급의 일정 비율이나 정액 성과급, 지급기준과 지급시기 등은 교섭 대상이 될 수 있습니다.

영업이익의 10%를 요구하면 회사가 반드시 교섭해야 하나요?

정부 지침은 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 선배분하라는 요구를 의무적 교섭 대상으로 보기 어렵다고 해석합니다.

회사가 자율적으로 N% 성과급에 합의할 수 있나요?

가능합니다. 의무적 교섭 대상이 아니라는 것이 노사가 자율적으로 협의하거나 합의하는 것까지 금지한다는 의미는 아닙니다.

N% 성과급을 이유로 파업하면 불법인가요?

해당 요구가 파업의 주된 목적이라면 쟁의행위의 정당성을 인정받기 어려울 수 있습니다. 다른 교섭사항과 결합된 경우에는 전체 목적과 경위를 종합해 판단합니다.

공장 이전에 반대하는 파업은 가능한가요?

이전 결정 자체의 철회 요구는 의무적 교섭 대상이 아니라는 것이 정부 지침입니다. 다만 이전에 따른 배치전환, 근무지 변경, 주거지원 등은 교섭 대상이 될 수 있습니다.

회사 매각 시 고용승계를 요구할 수 있나요?

매각 철회나 인수자 변경 요구와 달리 매각에 따른 고용승계, 근로조건 유지, 정리해고 회피방안은 교섭 대상이 될 수 있습니다.

AI 도입을 노동조합이 막을 수 있나요?

AI 도입 자체는 경영상 결정으로 봅니다. 그러나 직무변경과 해고, 배치전환, 근로시간 또는 안전보건 문제는 교섭할 수 있습니다.

행정지침은 법원도 반드시 따라야 하나요?

행정지침은 고용노동부와 노동위원회의 법 해석·사건처리 기준으로 활용되지만 법원을 직접 구속하는 법률이나 판결은 아닙니다.

결론

2026년 경영성과급 노동쟁의 시행지침의 핵심은 성과급 전체를 교섭 대상에서 제외한 것이 아니라 기업이익 N% 배분 요구와 일반적인 임금·성과급 요구를 구분한 것입니다.

영업이익이나 당기순이익의 일정 비율을 우선 배분하라는 요구는 의무적 교섭 및 파업 대상으로 보기 어렵습니다. 반면 기본급 비율이나 정액 성과급, 지급대상·시기·평가기준은 근로조건에 관한 사항으로 교섭 대상이 될 수 있습니다.

공장 이전과 사업 매각, AI 도입도 결정 자체와 그로 인한 고용·근로조건 변화를 나눠 판단해야 합니다. 실제 분쟁에서는 요구안의 명칭보다 구체적인 내용과 파업의 주된 목적이 중요하므로 노사 모두 항목별 법률 검토가 필요합니다.

공식 출처

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